אתחיל בניפוץ המיתוס – אין חוק שדן בהליך השימוע – ולמעשה מקורו של השימוע הוא במשפט המנהלי ומהווה נגזרת מתוך כללי הצדק הטבעי , אשר במרוצת השנים ובשורה ארוכה של פסיק דין שניתנו ע”י בתי הדין לעבודה הפכה להליך משפטי המחייב כיום את כלל המעסיקים בישראל

יחד עם זאת, היות ומדובר על פרי יצירה של הפסיקה – המשמעות של השימוע כמו גם אופן ניהולו והזכויות העומדות לעובדים נותרו עמומים עבור רוב האוכלוסיה.

עורך הדין גיטליץ שאול המתמחה בהליכים אזרחיים ומסחריים, הוצאה לפועל ודיני עבודה נתקל פעם אחר פעם בשאלות של עובדים הקשורות בהליך השימוע.

אז כיצד יש לערוך שימוע?

על המעסיק ליתן לעובד הודעה מראש על מועד השימוע, רצוי בכתב, בה יועלו ויפורטו הטענות שבגינן שוקלים את סיום העסקתו של העובד (יש לקחת בחשבון שטענות סתמיות, כגון: הצבעה על הפרות חמורות, ללא תימוכין עשויות להיפסל על ידי בתי הדין לעבודה – לכן ראוי ורצוי שהטענות יגובו במסמכים ו/או יפורטו כנדרש). כאן יש לתת זמן סביר לעובד על מנת שיוכל לבחון את הטענות המועלות בזימון לשימוע ולהכין את טיעוניו ככל וישנם.

במהלך השימוע, ראוי שהמעסיק יבוא עם "לב פתוח ונפש חפצה", ככל הניתן, מבלי לקבע את עמדתו טרם השימוע, על מנת שיוכל להתייחס בצורה מקצועית ועניינית לתגובת העובד כנגד הטענות שהועלו על ידי המעסיק בזימון לשימוע ולפרט את עמדתו (בנימה זו יובהר כי לעתים מצבו של העובד, כגון: משבר משפחתי, עשויים להשפיע על החלטת המעסיק ולאפשר לעובד לשפר את התנהלותו ו/או ביצועיו בכל מקרה לגופו).

בנוסף, את השימוע יש לקיים בפני גורם בחברה אשר בקי היטב בעבודת העובד (למשל מנהל ישיר) ויכול להתייחס בצורה פרטנית ומקצועית לאופן התנהלותו של העובד – יחד עם זאת ככל ואין בידו של אותו הגורם הכוח להחליט בדבר הפיטורים , אזי יש לצרף לשימוע גם גורם שמומסך לכך (ככל וישנו ועד עובדים ראוי לזמנם לשימוע). בנימה זו- לעובד עומדת הזכות להיות מלווה בעו"ד אשר ייצג אותו בשימוע ועל המעסיק לעדכן את העובד בדבר זכות זו.

מתן החלטה בדבר הפיטורים מיד עם סיומו של השימוע יכול להעיד על ביצוע שימוע שלא כדין – לאמור שימוע פורמלי הנועד לשם ניקיון כפיים אשר אינו משקף את המטרה האמיתית לשמה נועד הליך השימוע וזה הצפת חוסר שביעות רצון של המעסיק מביצועיו של העובד או מתן אפשרות לעובד לשפר את ביצועיו ומכאן גם האפשרות לעובד לטעון את טענותיו בנושא ואפשרות לשפר את התנהלותו (כמובן שישנם חריגים כגון צמצומים וכיו"ב – אך גם במקרים אלו נסיבותיו האישיות של העובד לעתים משנות את רוע הגזירה). בתי הדין לעבודה פסקו לא פעם כי הליך שימוע שנערך רק לשם הטקס הפרוצדוראלי מהווים שימוע פקטיבי ומכאן גם שהפיטורים נעשו שלא כדין וזיכו עובדים בפיצויים בשל כך או השיבו אותו לשורות העובדים אצל המעסיק.

מה קורה אם השימוע לא נערך כלל או נערך שלא כדין?

הנסיבות משתנות ממקרה למקרה, יחד עם זאת עו"ד גיטליץ שאול ממליץ לעובדים אשר קיבלו זימון לשימוע "להיות בקיאים בטענות המעסיק, להכין תגובות ענייניות ומקצועיות או אישיות התומכות בגרסתם של העובדים, לוודא שהאמור בפרוטוקול או בסיכום הדברים משקפים את פני המציאות כראוי ובכל מקרה לא לוותר על הזכויות העומדות להם"

מתי לא תהיו זכאים לפיצוי הגם אם לא נערך שימוע ?

קיימים מקרים בהם העובד זומן כדין לשימוע ועל מנת לסכל או לדחות את ביצועו, בוחר שלא להתייצב אליו בטענות אלו ואחרות – מקרה כזה מכשיר את הפיטורים גם ללא השימוע. למען הזהירות יובהר כי באם מדובר במקרים אשר אינם בשליטת העובד והמונעים ממנו להתייצב, וככל והמעסיק מודע להם (כך למשל : מחלה המגובה באישורי מחלה) הרי שפיטורים ללא השימוע אינם פיטורים כדין ולעובד עומדת הזכות לתבוע בגין כך.

מקרה נוסף בו הפיטורים עשויים לקבל תוקף משפטי, חרף אי עריכת השימוע, הנו באם יוכח (אם אם הודה העובד) כי הוא מעל באמון ו/או בכספי המעסיק (לרוב תנאי זה יופיע גם בהסכם ההעסקה)- למען הזהירות יובהר כי חשד למעילה (הן באמון המעסיק והן בכספו) ללא הוכחות אינן מהוות שיקול לגיטימי לפיטורים ללא עריכת שימוע ועשויים להוות פלטפורמה לפגיעה בשמו הטוב של העובד, לשון הרע וכיו"ב אשר עשויים להקנות לעובד זכות תביעה נפרדת כנגד המעסיק.

רשימת המקרים אינה רשימה סגורה ובהחלט קיימים מצבים נוספים בהם העובד יפוטר גם מבלי שנערך לו שימוע.
מה קורה לאחר שהוחלט לפטר?

תחילה אשוב ואדגיש כי ההודעה על הפיטורים, לאחר עריכת השימוע, צריכה להינתן תוך זמן סביר ולאחר בחינה אמיתית ומעמיקה של תגובות העובד לטענות המעסיק – אם בכל זאת הוחלט לסיים את העסקתו של העובד, הרי שיש לתת לעובד הודעה בדבר ההחלטה ולהעניק לו הודעה מוקדמת בהתאם להוראות הדין, לחלופין המעסיק רשאי לשלם לעובד את פדיון ההודעה המוקדמת ולפטרו מיידית.

בכל מקרה, ראוי כי עובד שנתקל בסיטואציה בה השימוע נערך שלא כדין או לא נערך כלל, יפנה לעו"ד שמתמחה בתחום אשר יוכל לבחון הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה הרלוונטיים לתחום העסקתו של העובד, לבחון את נסיבות זימון העובד לשימוע, יוכל ללוות את העובד בשימוע עצמו או לחלופין לבחון האם השימוע נערך כדין ובהתאמה לסייע לעובד למצות את זכויותיו – שכן לרוב ידו של המעביד ולו מהעובדה שבקיאותו בדין רחבה יותר, היא על עליונה, דבר שפוגע משמעותית של העובד לקבל את אשר זכאי הוא בדין.

כותב המאמר הנו עו"ד צעיר, דינמי ואינטלגנטי , בעל ניסיון רב בתחום דיני העבודה – שימש בעבר כיועץ משפטי בקבוצת תאגידים מובילים במשק הישראלי (ביניהם חברת אבטחה וניקיון מהוותיקות בישראל ורשת מסעדות מזון מהיר בפריסה ארצית) – כיום ניצב עו"ד גיטליץ שאול בצידו השני של המתרס ומייצג בעיקר עובדים שזכויותיהם נמנעו מהם או לא שולמו במלואם.
לפרופיל העמוד הרשמי של המשרד: https://www.facebook.com/GITLITZ.ADV